Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst lijkt op het eerste gezicht een simpel proces. Toch bestaan er veel misverstanden over de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers. Een verkeerde aanname kan vervelende (juridische of financiële) gevolgen hebben. In deze blog zetten we de meest voorkomende misverstanden op een rij — en leggen we uit hoe het écht zit.

Misverstand 1: “Je kunt altijd per direct stoppen”

Niet waar.

Zomaar je spullen pakken en vertrekken klinkt aantrekkelijk, maar zo werkt het meestal niet. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich houden aan de opzegtermijn. Deze is vaak één maand, maar kan ook langer zijn (zeker voor werkgevers).

Tenzij… er sprake is van een dringende reden. Denk aan ernstig wangedrag of diefstal — dan kan ontslag op staande voet volgen. Maar pas op: dit moet goed onderbouwd worden.

Misverstand 2: “Een tijdelijk contract eindigt altijd automatisch”

Niet helemaal waar.

Een tijdelijk contract kan van rechtswege eindigen op de afgesproken einddatum, maar alleen als dit schriftelijk en op tijd is bevestigd. Is dit niet (op tijd) gedaan, dan kan het contract stilzwijgend worden verlengd — met alle bijbehorende rechten en plichten.

Let op: De werkgever moet uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aangeven of het contract wordt verlengd. Dit heet de aanzegplicht. Doet hij dat niet? Dan kan de werknemer recht hebben op een vergoeding.

Misverstand 3: “Mondeling opzeggen is voldoende”

Formeel soms geldig, maar zelden verstandig.

Hoewel een mondelinge opzegging juridisch geldig kan zijn, is het sterk af te raden. Zowel voor werkgevers als werknemers is het belangrijk om een opzegging schriftelijk te bevestigen, bijvoorbeeld per brief of e-mail. Dit voorkomt discussie achteraf.

Waarom schriftelijk?
Voor het bewijs. Als er later discussie ontstaat over de datum van opzegging, kan de schriftelijke bevestiging doorslaggevend zijn.

Misverstand 4: “Als je als werknemer ontslag neemt, heb je geen recht op een uitkering”

Gedeeltelijk waar.

 Wie zelf ontslag neemt, heeft in principe geen recht op een WW-uitkering — tenzij er sprake is van een gegronde reden (bijvoorbeeld onveilige werkomstandigheden of zwaarwegende persoonlijke omstandigheden). In dat geval moet je goed kunnen onderbouwen waarom je geen andere keus had.

Tip: Twijfel je over de gevolgen van ontslag voor je uitkering? Neem altijd contact op met het UWV of een juridisch adviseur vóórdat je opzegt!

Misverstand 5: “Een beëindiging met wederzijds goedvinden is hetzelfde als ontslag”

Niet waar.

Bij ontslag neemt één partij het initiatief, terwijl bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) beide partijen akkoord gaan met het einde van het dienstverband. Dit wordt vaak gebruikt om langdurige procedures te voorkomen.

Belangrijk: Laat de vaststellingsovereenkomst altijd juridisch controleren. Als de overeenkomst niet goed is opgesteld, kan dat gevolgen hebben voor je recht op een WW-uitkering.

Conclusie:

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is geen simpele administratieve handeling. De wet zit vol details, termijnen en voorwaarden die je niet over het hoofd wilt zien. Laat je dus altijd goed informeren en leg afspraken schriftelijk vast. Of je nu werknemer of werkgever bent — voorkomen is beter dan procederen.